Concur France obtient la note de 72/100 à l’Index de l’égalité femmes-hommes au titre de l’année 2022

Cet Index a été calculé sur la base de 4 indicateurs :

• Les écarts de rémunération femmes-hommes : 17/40 points
• Les écarts de répartition des augmentations : 35/35 points
• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 points
• Mixité des dix plus hauts salaires : 5/10 points

L’index Concur France, publié en 2023, met en lumière :

• Une amélioration sur l’aspect écarts de répartition des augmentations
• Une amélioration sur l’aspect mixité des dix plus hauts salaires
• Un maintien de la note maximale sur l’aspect des augmentations salariales pour les femmes au retour de congé maternité

La parité et la mixité est une priorité pour Concur France, qui est engagé dans une politique à long terme dans ces domaines avec notamment la mise en place d’un plan d’action égalité femme/homme et des analyses de rémunération régulières. Concur France entend poursuivre ses efforts et ses engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle.

Depuis 2022, l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes prévoie également la mise en place d’objectifs de progression pour tous les indicateurs n’ayant pas obtenus la note maximale en cas de résultat inférieur à 85 sur 100.

Dans cette perspective et au-delà des mesures susmentionnées, des objectifs de progression ont été fixés :

Les dispositions prévues pour progresser sur l’aspect des écarts de rémunération femmes-hommes :

• Des niveaux de salaires équivalents à l’embauche pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
   
• Sensibilisation des managers quant à l’importance de l’équité de traitement dans leurs prises de décisions relatives à la revue de salaire annuelle, l’attribution de primes exceptionnelles dites « spot awards », attribution de RSU, etc.
   
• Maintien du paiement de la part variable à 100% pendant la période de congés maternité.
   
• Maintien du salaire sur la base du TTC en cas d’incapacité temporaire du travail au-delà de 90 jours consécutifs d’arrêt.
   
• Tout collaborateur ayant au sein d’une fonction mixte sur le même grade interne un écart égal ou supérieur à 10% de la moyenne des rémunérations de l’autre sexe,  verra son dossier étudié par la DRH et porté devant la Commission de suivi. Un suivi du nombre de collaborateurs étudiés par la Commission sera réalisé une fois par an.

Les autres dispositions permettant de réduire les écarts de rémunération figurent au paragraphe suivant (dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles). Ces dispositions s’appliquent pour ces 2 indicateurs.

L’objectif est de progressivement arriver à se rapprocher, voir atteindre la note maximale sur ce premier indicateur, à l’aide des dispositions susmentionnées et sous-mentionnées.

Concur progresse sur l’indicateur 2 écarts de répartition des augmentations individuelles en obtenant la note maximale et l’équité de traitement grâce notamment aux mesures suivantes :

• Garantir l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles : analyse de la moyenne d’augmentation, analyse du % de femmes et d’hommes augmentés et analyse du % de femmes et d’hommes promus ou progressés.
   
• Garantie de l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles via une analyse de tous les salariés qui sont sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus.
   
• Analyse annuelle via la méthode statistique dite de régression multiple. Tous les salariés avec des écarts supérieurs à 2% se voient leur salaire réajusté avec un budget dédié à l’égalité professionnelle. Les salariés exclus de l’analyse statistique, du fait d’un échantillonnage trop faible, font partis d’une analyse dite non statistique et reçoivent les ajustements de salaire nécessaire, le cas échéant.
   
• Analyse du nombre d’augmentés dans l’année N au cours du T4 de l’année N (augmentés lors de la revue de salaire et lors des demandes d’augmentations hors cycle dites « off-cycles »).
   
• Toute augmentation intervenue dans le cadre de réajustement de salaire ne saurait avoir des répercussions sur les décisions prises pendant la revue de salaire annuelle. 
   
• Sensibilisation des managers sur ces sujets, notamment lors des sessions d’information dédiées à la revue de salaire mais également dans les divers supports et communications dédiés.

Concur obtient à nouveau la note maximale sur le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité. En effet, Concur apporte une attention particulière à la rémunération des femmes en congés maternité depuis de nombreuses années.

Les dispositions prévues pour progresser sur la mixité des dix plus hauts salaires :

• Garantir l’égalité d’accès à la formation, élément déterminant pour l’évolution professionnelle et ainsi favoriser l’accès, pour les femmes, à des postes de managers, experts ou de Direction. Les grilles de salaire pour ces niveaux de postes étant plus élevées, si le % de femmes se positionnant sur ces niveaux de postes augmente, il y aura alors, de fait, plus de chance d’atteindre la mixité des dix plus hauts salaires.
   
• Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie. Permettant ainsi d’envisager plus facilement l’accès aux postes susmentionnés.
   
• Toujours dans cette même logique d’évolution de carrière : entretien professionnel tel que prévu par la loi mais également entretiens trimestriels des salariés avec leurs managers (lors de « SAP Talk) pour identifier les besoins en formation, aspirations en terme de développement de carrière, etc.

L’objectif étant de progresser sur cet indicateur 4 en appliquant l’ensemble de ces mesures.

Les détails de certaines mesures et les KPIs sont consultables dans plan unilatéral égalité professionnelle Femmes/Hommes, déposé tous les ans auprès de la Direccte.